超級科技巨子 第211章:群策群力(中)

胡林：“其實(shí)老張這個(gè)問題我們早已經(jīng)解決了，我們在艱苦地區(qū)的崗位給人職級是有上浮性的?！?p/> 黎川：“這問題我關(guān)注了，前段時(shí)間新西蘭發(fā)生地質(zhì)災(zāi)難，有幾個(gè)我們在那辦事的一線員工是一次漲了兩個(gè)職級，他的飽和配股就是按漲兩級來配的，實(shí)際上就漲了很多了。這件事情我們認(rèn)為會(huì)有負(fù)面效果，會(huì)有壓力，在心里社區(qū)測試一下，結(jié)果絕大多數(shù)都贊成，這說明華盛科技在企業(yè)文化上開始前行了，這是好事。”

“所以今天的會(huì)議，討論的就是怕用僵化教條的條款把這些優(yōu)秀的使命主義者傷害了，我希望各級部門主管都要敢于為像駐新西蘭這樣的一線員工說話。”

謝琳：“我想提一下關(guān)于產(chǎn)假的這個(gè)問題，公司女員工尤其母公司總部的女員工占比40以上，結(jié)婚生子的也不少，2020年生的小孩，2021年她的考核是a，這些人我個(gè)人認(rèn)為也是使命主義者?！?p/> 黎川看向發(fā)言的一個(gè)女高管：“她休了多久的假期？”

謝琳：“2020年休了超過兩個(gè)月?！?p/> 黎川：“國家法律保護(hù)的是薪酬，法律上可沒有說休很長的假期還有配股票的，公司的期權(quán)股票分紅是一種虛擬分配方式，是勞動(dòng)的一種分配機(jī)制，是必須要干活才會(huì)有的。公司有非常人性化的無理由請假卡機(jī)制，而現(xiàn)在的問題是有些人請事假，而這些人的態(tài)度是反正有股票分紅了工資我就不要了，就等著期權(quán)股票分紅，這比工資高多了又超級輕松是吧，呵呵，難道這就是我們?nèi)A盛的價(jià)值觀和企業(yè)文化嗎？”

“所以，公司期權(quán)股票分紅是勞動(dòng)才會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的，我們同期加了班沒有考勤記錄，這次改革又要受到打擊的人，一天到晚忙死忙活的工作，以前也不積極填寫表格，不積極爭取自己的利益，我認(rèn)為這些人應(yīng)該花點(diǎn)時(shí)間保護(hù)自己的利益，把表格填了?！?p/> “討論討論獎(jiǎng)勵(lì)該如何分配的問題吧?！?p/> 梁棟：“我說一下在執(zhí)行上一個(gè)度的問題。我發(fā)現(xiàn)有些同事確實(shí)是因?yàn)樵谝痪€艱苦地區(qū)，或者在項(xiàng)目壓力比較大的情況下造成了身體疾病需要休假，而且大家都能看到他的績效和優(yōu)秀的，這種情況下建議允許基層一線員工給公司寫個(gè)特殊說明，作為列外事項(xiàng)進(jìn)行處理?！?p/> 黎川：“我們可以變相處理的嘛，不要老是沖突公司的政策和大的戰(zhàn)略。各基層職能部門只要你們集體評議了贊同了，這些優(yōu)秀員工需要進(jìn)行特例保護(hù)就執(zhí)行，因?yàn)檫@些人是公司的寶貴財(cái)富，但是也不能因?yàn)閷@個(gè)人出一個(gè)特殊政策去普遍適應(yīng)所有人，到時(shí)候我們又沒辦法制約新的問題了，這不是沒完沒了。”

梁棟：“呃……那我們現(xiàn)在實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)分配是一種事后分配制度，有沒有可能把這種激勵(lì)制度提前呢？”

黎川：“說到這個(gè)我必須說一點(diǎn)，其實(shí)我已經(jīng)越發(fā)反感年終獎(jiǎng)制度，這已經(jīng)是落后的制度，今后華盛要強(qiáng)調(diào)過程獎(jiǎng)、及時(shí)獎(jiǎng)，比如應(yīng)該有50的過程獎(jiǎng)要在年終之前發(fā)完，沒有發(fā)完的，到年終就不發(fā)了，不給了。這樣的機(jī)制就能驅(qū)動(dòng)各部門及時(shí)獎(jiǎng)，我們今后應(yīng)該要強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目獎(jiǎng)、過程獎(jiǎng)、及時(shí)獎(jiǎng)，把年終獎(jiǎng)給丟經(jīng)垃圾箱?！?p/> 梁棟：“那么我們在實(shí)際操作的過程中是不是可以一步一步的走？”

黎川：“不行，這么一步一步走永遠(yuǎn)跟不上公司的發(fā)展速度，我們的改革就毫無意義，前面才強(qiáng)調(diào)不要老是沖突公司的大戰(zhàn)略和政策的嘛，你走快一點(diǎn)甚至跑起來難道不行么？一個(gè)獎(jiǎng)金問題是能有多了不起的？最大莫過于發(fā)錯(cuò)了，即便是發(fā)錯(cuò)了也只有一次，但股票期權(quán)分紅獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一旦錯(cuò)了，就是幾十年的周期，所以獎(jiǎng)金就不要看那么重，公司財(cái)務(wù)損失的起，華盛還是挺有錢的。”

趙流云：“在人才招聘上我們發(fā)現(xiàn)外界對我公司使命主義文化有些誤解，我們是否可以倡導(dǎo)一種以使命感為榮的企業(yè)文化，前段時(shí)間有人申請了使命主義者，但不應(yīng)該所有的申請者都應(yīng)該被批準(zhǔn)通過，應(yīng)該有一定的甄別機(jī)制?！?p/> 黎川：“那你認(rèn)為誰應(yīng)該被批準(zhǔn)，誰又不應(yīng)該？你先打個(gè)比方說來大家聽聽?！?p/> 趙流云：“我認(rèn)為首先只有在思想上有認(rèn)同感，并且在實(shí)踐中踐行的而且得有成果才能被批準(zhǔn)，不服從組織分配就應(yīng)該考慮能否成為使命主義者了。”

黎川：“批準(zhǔn)不批準(zhǔn)這個(gè)并不重要，不因?yàn)榕鷾?zhǔn)了就等于一定要享受權(quán)利，你有了這個(gè)門檻的條件，但不等于你就可以享受，關(guān)鍵還是要看你的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，批準(zhǔn)并不重要，重要的是踐行，踐行又是在各階段來看，你怎么就能知道他一輩子都能踐行呢？因?yàn)檫€有幾十年的長度，但每個(gè)階段都應(yīng)該要有管理考核的?！?p/> 羅志：“目前我們對于基層員工主要分布在交付體系上，尤其是華盛重工這一塊造船廠的基層一線工人，激勵(lì)方式主要以短期激勵(lì)為主，以工時(shí)制為基礎(chǔ)，算出來多少就發(fā)多少。在長期激勵(lì)方面目前考慮的比較少，去年的期權(quán)激勵(lì)配股是四百五十股和九百股，今年變成了三百股，五百股。”

黎川：“獎(jiǎng)勵(lì)配股不在此例，這個(gè)也要改革，原來的政策要做一些維護(hù)，不能因?yàn)槟昧似跈?quán)股票，就放棄加班費(fèi)，放棄很多收入，那就吃虧了嘛。為什么要讓干了活兒的人吃虧呢？干活的人就應(yīng)該要多拿好處，我們改革的目的是要打擊一些不干活的享樂主義者?！?p/> 羅志：“基層員工也有很多是我們的骨干?！?p/> 黎川：“是骨干那就多給他們一些獎(jiǎng)金好了，不要加班工資他是不是收入會(huì)減少呢？加班了就應(yīng)該拿加班的錢，我是不贊同義務(wù)勞動(dòng)這個(gè)詞的，我認(rèn)為我們的價(jià)值觀就是國家的價(jià)值觀，即‘各盡所能、按勞分配、多勞多得’，不勞就不得。但要注意一點(diǎn)，不勞不得也是有局限性的，剛剛就有人提到退休員工就不拿分紅，他雖然現(xiàn)在不勞動(dòng)了，他也應(yīng)該要得到啊，因?yàn)樗?jīng)是功臣而今身退了，你也是會(huì)有退休的那天不是么？”

羅志：“目前基層工人，主要集中在生產(chǎn)線、專業(yè)一線勞工，目下造船廠等工人的加班費(fèi)占總收入的45左右。”

黎川：“那挺好的，另外他們滿意嗎？不滿意的話就還得繼續(xù)改革，總而言之，我們在為自己的理想奮斗時(shí)，以及追隨我們實(shí)現(xiàn)理想的人要好好對待，說白了就是公司賺錢后想辦法盡量的多分給大家一些，但問題是要怎么分，怎么科學(xué)合理的去分配是關(guān)鍵，我們今年?duì)幦≡谌肆Y源改革這個(gè)環(huán)節(jié)上端到端的全流程打通，建立全新的正確分配體制。”