咸魚的自救攻略 第六百零一章 公司治理和績效結(jié)構(gòu)

劉璐的命比較好，因為她在2014年的時候參與了小米的股票回購，那時候小米是按450億進行估值的。

人就是這么奇怪，450億在冷靜的人看來對一家成立四年的非上市公司已經(jīng)是不可想象天價，而對那時的小米員工來說幾乎沒什么人愿意沽空，都覺得還會漲，所有人都意識不到這一年是小米的人生巔峰。

她2011年進小米，而小米也是每年落實20期權(quán)，因此，作為為數(shù)不多的幾個愿意在2014年沽空股票的人，即是只兌現(xiàn)60也已經(jīng)是人生贏家，實現(xiàn)了財富自由。

這也是她后來心態(tài)始終這么放松的原因，做一次正確的決定就可以用半生的時間游戲風塵，或者實現(xiàn)更大的自我。

劉璐今天要聊公司治理和績效結(jié)構(gòu)，拿出一份報告，打開第一頁：“我打算在招聘中效法大狗東，使用二五原則，你覺得怎么樣？”

所謂二五法則是狗東招聘中比較出名的一條，只招在一家公司連續(xù)工作過五年以上的人，或者職業(yè)生涯歷任公司全都工作過兩年以上的人。

她沒料到這第一項就遭到楚垣夕的瘋狂否定：“不行不行，肯定不行。”

“為啥啊？大狗東不也是靠價值觀為導向建立起來的公司嗎？你不能因為強東哥個人的光環(huán)破了就否定他的一切吧？”

“我不是否定他，我從來也沒高看過強東哥的光環(huán)。我是想說，大狗東不是一開始就使用二五法則招聘，他們是已經(jīng)做到很高的階段才拿出二五法則的，你知道原因嗎？”

“你是說二五法則招到的原因都偏安穩(wěn)？”

“對，不適合拓荒期，沖勁差，主動性弱。”

劉璐皺皺眉頭：“可是小康肯定是個大公司，你考慮過內(nèi)斗沒有？主動性越強越容易內(nèi)部腐敗你考慮過沒有？”

“考慮過啊，我甚至考慮過員工認為自己越賣力，越盡責，越維護公司的利益，就會得到越多的欣賞和回報。然而公司卻無法判斷到底這個員工是真的為公司著想，還是因為個人利益、派系矛盾和內(nèi)部斗爭才這么做，甚至是因為腐敗？”

劉璐就想不通了：“怎么感覺跟你開過一家?guī)浊说墓舅频模啃姨澪抑滥愕穆臍v，不然以為你被什么積年老鬼附體了？”

楚垣夕尷尬的胡擼胡擼后腦勺，心說您還真才對了！萬幸，這個問題他能圓的上：“因為我就是這么被鵬飛科技開除的啊哈哈哈。”

“啊對，你臨走還訛了人資一筆錢走，2N2，剛才還有人給我科普這段歷史來著。”

“誰啊？”

“一個叫陳綺的，也是人資，說是你以前的老同事，楊健綱給介紹的，要向我求證點事。”

“噢噢噢，我知道了，我讓她向楊健綱求證，這渣渣……”楚垣夕心說陳綺這是得多急不可耐？“那個，關(guān)于內(nèi)部腐敗和內(nèi)斗吧，這事其實不看沖勁。內(nèi)斗的原因是多方面的，我能向你保證的是不任用任何親戚同學，這樣就不容易內(nèi)斗，就算內(nèi)斗了，也容易處置。今后有人求到我這，我也拿對合伙人的莊嚴承諾搪塞他們。你覺得怎樣？”

“問題是別人求到你這來了，你會恪守這個承諾嗎？”

“我這人六親不認你不知道嗎？”

“既然這樣的話不如定為公司章程，任何人不可以介紹親戚同學進入公司，雖然可能會因此錯失某個人才，但是利大于弊。”

“可以”

劉璐快速記錄一下，然后翻篇：“那，我再提個建議，禁止公司內(nèi)談戀愛吧？”

“這個有點不人道啊。”

“但是危害大啊。”

楚垣夕張張嘴，把話咽回去一半：“我看不如這樣，禁止管理層談戀愛，普通員工不要這么沒人性吧，不然掙那么多錢干嘛呢？只有離開公司才能享受到家庭幸福，這也不是我們希望看到的。”

劉璐點頭：“也行，普通員工談戀愛造成的破壞沒那么大。還有什么需要補充的嗎？”

楚垣夕心說才怪，他又想到原世界中那個人間真實了。不過也不能因噎廢食。

至于補充，他想了想，總結(jié)：“總體上我們應該寬嚴相濟，對底層員工整體上寬一些，對管理層偏嚴一些。必須讓中層管理者習慣于變革，不能養(yǎng)成一群老白兔，抵制一切觸犯他們利益的事情。公司是眾多職員組成的，每個人都是離散的個體，有自己的思想，不可能所有員工的理想都和公司完美重疊，肯定有分歧。強調(diào)企業(yè)文化和價值觀的好處就是能夠盡最大可能調(diào)整這個重疊性，而不只是表面重疊。”

劉璐沒說話，只是快速記錄著，然后再翻一篇，“那我說說我想采用的績效結(jié)構(gòu)。按你的要求，這個結(jié)構(gòu)必須是非KPI性質(zhì)的，通過觀察巴人運行的實際情況，我在眾多非KPI的管理體系中，覺得OKR制度可能比較適合你和你的公司。”

“OKR是什么制度？”楚垣夕聽著挺高興，終于有人能夠拿出屬于他知識空白的東西來了，這是非常好的事情，不枉他求賢若渴的招募到劉璐。當年蔡崇信幫助杰克馬設計了清晰的股權(quán)規(guī)劃及股權(quán)激勵，這正是杰克馬的知識空白。楚垣夕不需要劉璐做股權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)結(jié)構(gòu)的重要性并不亞于股權(quán)。

“OKR就是目標和關(guān)鍵結(jié)果，這套體系目前國內(nèi)還缺成功的應用范例，不過硅谷公司里已經(jīng)有不少實踐了。我在硅谷公司的基礎(chǔ)上又改了改。”劉璐心說是你要“偉大”，那就給你一個偉大的框架，至于有沒能力駕馭住，那可說不好，得看你的能力是否能和你的嘴遁一樣強大。

楚垣夕沒說話，靜靜的等著劉璐科普，劉璐也不客氣，站在黑板前邊寫下幾行字：

1.公司發(fā)布任務，員工領(lǐng)取任務，完成之后又相關(guān)領(lǐng)導進行評估，最后按完成度百分比和可利用價值發(fā)放任務獎勵。

2.管理層從管理員工變?yōu)樵u估員工和服務員工，給員工充分的主動性和自由，允許員工自由結(jié)合。

3.任務有時間要求，獎勵亦然。