人力資源規劃方案

時間：2024-10-11 09:55:08 進利方案我要投稿

人力資源規劃方案（精選8篇）

　　為了確保事情或工作有序有力開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編收集整理的人力資源規劃方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源規劃方案（精選8篇）

　　人力資源規劃方案 1

　　一、企業背景介紹

　　某企業是一家煤炭生產銷售型企業，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發展，企業業績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境與當初企業制定中長期發展規劃時已發生了很大變化。

　　企業為了更好的發展，必須制定一個較完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保證和服務，為企業的有序運營提供堅實的后盾。

　　二、企業近五年的發展戰略目標

　　(1)產品市場份額逐年提高四個百分點。

　　(2)產品品牌建設。

　　(3)拓展相關的業務。

　　三、企業近五年的人力資源規劃

　　(1)繼續大力引進優秀人才，大約需要新增人員近人，

　　爭取實現專科及以上學歷的人才的比例達到40%以上。

　　(2)儲備人員的培養。

　　(3)加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1-2門專業技術。

　　(4)企業的薪酬福利制度。

　　四、企業人力資源現狀分析

　　(一)企業人員數量分布情況

　　企業目前擁有員工數量1320人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。

　　從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業業務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業未來幾年的需要。

　　(二)人員素質構成

　　高中及以下：xx%

　　大專：xx%

　　本科： xx%

　　碩士及以上： xx%

　　從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業的整體人員素質。

　　(三)人員年齡結構狀態分布圖表人員年齡結構狀態分布： 20-29歲： xx% 30-39歲： xx% 40-49歲： xx% 50歲及以上： xx%

　　從這個分布來看，企業員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有人在歲以上，中層管理人員基本集中在歲這個區間內，因此，企業在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養。

　　(四)薪酬福利支出占營業收入的比例本企業：18% A企業：12% B企業：16%

　　A、 B兩家企業，是本企業的主要競爭對手，從中我們可以看出本企業的薪酬福利水平是偏高的。

　　五，人員需求計劃

　　根據各職能部門提交的人員需求計劃表和企業發展規劃的需求，未來五年內企業的人員需求計劃如表所示。

　　六、如何獲取人才

　　企業在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業人力資源現狀分析的結果看，首先，企業需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才;其次，應提高企業的整體人員素質;最后，企業應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘的標準和依據。

　　(一)招聘的方式

　　1.取內部招聘和外部招聘相結合的方式

　　中高層管理人員基本上從企業內部進行選拔和培養，若企業內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

　　內部招聘的主要方式有以下三種。

　　(1)人才儲備庫

　　(2)發布職位公告

　　(3)內部晉升

　　2.外部招聘

　　從上面的比較可以看出，企業的薪酬水平是偏高的，因此，企業的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。

　　3.員工推薦

　　(二)招聘的策略

　　校園招聘：一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會。

　　社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發布廣告招聘信息以及網站招聘三種形式。

　　七、人事政策

　　(一)薪酬基本政策

　　(1)新進的員工，需經過企業1-3個月的試用期考核，具體時間依據崗位的性質和員工個人的'工作表現而定。經考核合格的人員，方可轉為正式員工，享有企業提供的福利待遇。

　　(2)以儲備人才身份招聘進來的新員工，專科生：試用期基本工資1500元/月，本科生：試用期基本工資1800元/月，簽訂一年期限的勞動合同;碩士：試用期基本工資元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

　　(3)其他新進人員的工資標準依據各崗位的工資水平而定。

　　(4)經員工推薦的人員，若其表現良好，連續三次被評為“優秀員工”，則推薦者可獲得企業設立的“員工推薦獎”，獎金為50-300元不等。

　　(二)福利制度

　　(1)企業為所有正式員工繳納國家規定的社會保險(養老、醫療、工傷)。

　　(2)員工享有國家規定的法定節假日：雙休日、元旦、春節、清明節、五一勞動節、端午節、國慶節。

　　(3)企業為員工提供午餐補助。

　　(4)每年舉辦兩次外出旅游活動。

　　(5)企業為員工提供部分娛樂休息場所。

　　八、人力資源培訓與開發

　　(一)人員培訓

　　1.人力資源根據企業發展計劃并結合員工專業發展規劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算。

　　2.培訓的方式有以下幾種。

　　(1)崗位培訓。崗位培訓主要是針對儲備人才的培訓。

　　培訓內容涉及企業發展史、企業文化、企業規章制度、企業組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。

　　(2)在職培訓。在職培訓的適用對象是企業所有人員，主要目的是提升員工的工作技能。

　　(3)脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。

　　3.企業鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業余時間展開各種形式的學習。

　　4.員工需要外出培訓的，需事先填寫《培訓申請表》，經部門經理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業簽訂《培訓協議》

　　5.所有接受培訓的人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主。考核不合格者，企業再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業將予以辭退。

　　(二)人力資源開發

　　人力資源是企業巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業應該做好如下方面的工作。

　　1.企業文化的建設企業文化能夠為企業豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

　　2.建立“能上能下”的用人機制

　　企業應為員工提供廣闊的發展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭。

　　3.有效的激勵機制

　　企業應重視并尊重人才，對表現優秀的員工，企業應給予不同程度、不同方式的獎勵。

　　4.公平透明的績效考核程度

　　績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的結果應保存在人力資源部并存檔。

　　5.建立有效的溝通機制

　　企業內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業的活力。

　　人力資源規劃方案 2

　　1、規劃人力發展

　　人力發展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯系，不可分割。人力資源規劃一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態;另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，再據以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規劃是人力發展的基礎。

　　2、促使人力資源的合理運用

　　只有少數企業其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松;也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發展需要。

　　3、配合組織發展的需要

　　任何組織的'特性，都是不斷的追求生存和發展，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現代科學技術日新月異，社會環境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發展目標，對人力資源恰當規劃甚為重要。

　　4、降低用人成本

　　影響企業結構用人數目的因素很多，如業務、技術革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規劃可對現有的人力結構作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

　　人力資源規劃方案 3

　　一、背景介紹

　　隨著社交媒體的發展，短視頻平臺已然成為了人們日常生活中不可或缺的一部分。抖音作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一，其用戶規模不斷擴大，公司規模也在不斷壯大。在這樣的背景下，抖音需要一個合理的人力資源規劃方案，以確保公司的正常運營。

　　二、招聘

　　1.明確招聘目標：根據公司的發展戰略和業務需求，明確招聘目標，確定需要哪些崗位和人才。同時，要根據企業文化和價值觀制定招聘標準，確保新員工與企業的文化和理念相符。

　　2.優化招聘流程：建立招聘流程，明確招聘職責和流程，避免面試官之間的.重復操作和溝通不暢。同時，結合人工智能技術，優化簡歷篩選和面試評估流程，提高招聘效率和準確率。

　　3.加強：除了傳統的招聘渠道外，還可以利用社交媒體等新型招聘渠道，吸引更多的優秀人才。

　　三、培訓

　　1.制定培訓計劃：根據員工的崗位需求和個人發展需要，制定科學合理的培訓計劃。可以結合實際情況，采用線上、線下等多種培訓方式，提供全方位的培訓服務。

　　2.提供職業發展機會：通過內部晉升、跨部門調整等方式，為員工提供職業發展機會和空間，激勵員工的工作熱情和積極性。

　　3.鼓勵員工學習：建立學習型組織文化，鼓勵員工自主學習和思考，提高員工的專業素質和創新能力。

　　四、激勵

　　1.建立激勵機制：制定合理的激勵機制，包括薪酬、福利、晉升等方面。同時，要根據員工的表現和貢獻，采取差異化的激勵方式，激發員工的工作熱情和干勁。

　　2.培養團隊合作精神：通過團隊建設、項目合作等方式，提高員工的團隊合作精神和協作能力，增強團隊凝聚力和戰斗力。

　　3.關注員工福利：關注員工的身心健康和生活質量，為員工提供完備的福利保障，建立健康、和諧的企業文化。

　　抖音作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一，其人力資源規劃方案至關重要。只有制定了科學合理的規劃方案，才能保證員工的穩定性和企業的發展壯大。同時，企業還需要根據實際情況進行不斷的優化和調整，持續提升企業的競爭力和核心競爭力。

　　人力資源規劃方案 4

　　一、問題分析

　　1. 人力資源規劃不足

　　華為在人力資源規劃上缺乏長遠規劃，主要是由于人力資源部門缺乏足夠的人力和技術支持，不足以應對不斷變化的市場需求和公司發展需求。

　　2. 人才儲備不足

　　華為在人才儲備上存在不足，主要表現在缺乏全球化視野和多元文化背景的人才，還沒有形成一套完整有效的和培養機制，人才穩定性較差。

　　3. 績效管理不夠科學化

　　華為的績效管理存在缺陷，主要是由于績效管理工具和方法不夠科學、嚴謹，評價標準不夠清晰、公正，導致績效管理效果不盡如人意，難以發揮其應有的作用。

　　二、解決方案

　　1. 加強人力資源規劃

　　華為應充分認識到人力資源規劃對企業長遠發展的重要性，加強人力資源規劃的組織實力和技術支持，以適應市場的快速變化和公司的快速發展，建立符合公司發展戰略和業務需求的人力資源規劃體系。

　　2. 加強人才儲備

　　華為應加強全球化人才儲備，加強人才引進和培養機制的`建設，建立全球化人才儲備池，注重多元文化背景和語言能力的培養，提高人才儲備的多樣性和穩定性。

　　3. 完善績效管理

　　華為應加強績效管理工具和方法的建設，建立科學嚴謹的績效評價體系和標準，并加強的公正性和透明性，確保績效管理能夠起到激勵員工、提高工作效率的作用。

　　華為作為一家全球化企業，人力資源規劃對于企業的長遠發展至關重要，應加強人力資源規劃、人才儲備和績效管理的建設，以提高企業的綜合競爭力和管理水平。

　　人力資源規劃方案 5

　　結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

　　1、招聘方面：

　　配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

　　2、培訓方面：

　　組織中高層領導干部每月一次的學習。

　　抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　3、4、5月開展班組長培訓班。

　　6、7月開展全員安全月的學習。

　　8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

　　10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

　　全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

　　加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

　　3、考勤和勞動紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　4、勞資方面

　　對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

　　強化人事信息動態管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

　　對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的.準確性。

　　做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

　　5、制度建設方面

　　配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

　　配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

　　6、其他

　　做好理工大學實習學生的入學工作。

　　總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

　　人力資源規劃方案 6

　　一、人力資源發展趨勢

　　1.數字化轉型：隨著科技的不斷發展，企業將越來越倚重數字化轉型，這將對人力資源管理提出更高的要求。

　　2.多元化人才：未來三年，企業將更加注重招聘多元化人才，包括不同年齡、不同文化背景、不同性別、不同專業背景的人才。

　　3.強化人才管理：未來三年，企業將更加注重人才管理，包括員工培訓與發展、員工關系維護、薪酬福利管理等方面。

　　二、員工培訓與發展

　　1.制定職業發展計劃：為員工制定職業發展計劃，讓員工認識到自己在公司的發展前景，從而提高員工滿意度。

　　2.開展內部培訓：定期開展內部培訓，提升員工的技能水平和綜合素質。

　　3.加強外部培訓：鼓勵員工參加行業內的培訓，提高員工的專業能力和市場競爭力。

　　三、招聘與人才儲備

　　1.制定招聘計劃：根據公司發展需求，制定招聘計劃，確保公司的人力資源儲備充足。

　　2.多元化：除了傳統招聘方式，還可以通過社交媒體、校園招聘、等方式進行招聘。

　　3.建立人才儲備庫：在公司網站上建立人才儲備庫，定期更新人才信息，以備不時之需。

　　四、薪酬福利管理

　　1.制定薪酬制度：制定公平、合理的薪酬制度，提高員工的薪酬滿意度。

　　2.開展薪酬調查：定期開展薪酬調查，了解市場薪酬水平，及時調整公司薪酬策略。

　　3.提供多樣化福利：除了基本福利，還可以提供多樣化的福利，如彈性工作制、員工旅游等，提升員工的。

　　五、員工關系維護

　　1.建立溝通機制：建立員工與管理層之間的溝通機制，及時解決員工的問題和不滿。

　　2.加強團隊建設：通過團隊建設活動，增強員工之間的凝聚力和相互信任感。

　　3.重視員工反饋：重視員工反饋，及時改進公司的管理和服務。

　　未來三年，隨著社會和企業的`不斷發展，人力資源管理面臨著更高的挑戰和機遇。企業需要不斷加強人才管理，提升員工的滿意度和忠誠度，從而為企業的發展注入新的動力。

　　人力資源規劃方案 7

　　一、人力資源規劃的概念

　　人力資源規劃是指根據企業的發展戰略、目標及企業內外環境的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。

　　二、人力資源規劃的功能

　　一個企業的人力資源規劃不僅可以確保企業在生存發展過程中對人力的需求，也是企業管理的重要依據。人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中的人員分布狀況。在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上升、效益下降的趨勢。

　　登尼特人力資源規劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的`報酬分配政策等都有專業的指導建議。人力資源規劃對調動員工的積極性也很重要。只有在人力資源規劃的條件下，員工才可以看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。

　　三、人力資源規劃的重要性

　　企業的生存和發展離不開企業的總體規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源(人、財、物)彼此協調并實現內部供求平衡，人力資源作為企業內最革命、最活躍的因素，使人力資源規劃成為企業規劃的重點和中心。

　　在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動，因此，人力資源規劃又具有動態性，成為企業人力資源管理活動的紐帶。

　　工作崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，對員工的教育、培訓和開發以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位不可忽視。

　　登尼特進入中國市場數十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風雨歷程，對中國企業的人力資源規劃有著豐富的實戰經驗。中國人才市場分析、解讀《中國勞動合同法》中人力資源規劃、勞動合同、勞動合同組成、企業的工資結構、社會保險、人力資源管理資料的建立、勞動生產力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規避人力資源的風險等等，登尼特為您提供全方位的企業人力資源解決方案。

　　四、人力資源規劃的評估

　　登尼特十分重視企業人力資源規劃的評估，這也是人力資源規劃過程的最后一步，做好人力資源規劃評估可以給下次人力資源規劃提供參考。而人力資源規劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度如何?人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務部門及各業務部門經理之間的工作關系如何?有關部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規劃者去各部門經理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評估時應該考慮的問題。

　　除了上述應該考慮的問題之外，評估時應比較的因素還包括以下幾個方面，這些因素可以對人力資源規劃提供重要參考：

　　1、實際招聘人數與預測人員需求量的比較;

　　2、勞動生產率實際水平與預測水平的比較;

　　3、實際與預測人員流動率的比較;

　　4、實際執行行動方案與規劃行動方案的比較;

　　5、實施行動方案的成本與預算額的比較;

　　6、勞動力和行動方案成本與預算額的比較;

　　7、行動方案收益與成本的比較。

　　五、人力資源預算

　　人力資源預算是人力資源規劃的強有力工具，它表明在未來計劃期內，在財務上各種人事活動要花費多少資金，可用來指導從事人事職能的人們的行動而且，在預算期末，預算還可以作為實際費用相比較的基礎因此，人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業規模的大小實際出發，為企業量身定制出最合適的人力資源預算。

　　六、人力資源規劃與企業計劃的關系

　　企業人力資源規劃作為企業人力資源管理的重要環節，與企業計劃關系緊密。要使人力資源規劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業規劃相聯系。企業計劃分三個層次：戰略計劃、經營計劃及年度計劃。在戰略層次上，人力資源規劃涉及如下問題，預計企業未來總需求中管理人員的需求，企業外部因素(如人口發展趨勢，未來退休年齡變動的可能性等)及估計未來企業內部雇員數量。

　　其重點在于分析問題，不在于詳細預測;在經營規劃層次上，人力資源規劃涉及對雇員供給量與未來需求量的詳細預測;在年度規劃層次上，人力資源規劃涉及根據預測制定具體行動方案(包括具體的招聘、提升、培訓、調動等工作)。