企業年終獎發放方案范文（通用11篇）
為了確保我們的努力取得實效，往往需要預先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特點。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編整理的企業年終獎發放方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業年終獎發放方案 1
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的.60%。
3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林2013年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
企業年終獎發放方案 2
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當月工資的.30%
6個月≤ X<12個月 當月工資的`50%
12個月≤ X<24個月 當月工資的90%
24個月≤ X 當月工資的110%
三 發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。
五 其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六 附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
企業年終獎發放方案 3
第一章 總則
第一條 為了激勵員工工作積極性，科學控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導下，結合年終考核結果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條 公司入職轉正員工適用本辦法。執行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執行。
第三條 公司人事部負責績效獎金的管理考核工作；財務部負責年度生產利潤的測算并按規定時間提交核算報告；生產部依據本辦法按時完成生產指標。
第四條 年度績效獎金支付的原則以考核成績為依據，顧全各方利益，以調動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現為主均衡、協調、公正、公平的原則。
第二章 范圍
月度采購計劃包含根據各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據未來的薪酬福利計劃作相應調整）。
第三章 年度績效獎金發放
第五條 年度績效獎金是超額完成全年生產任務，為公司贏得額外利潤而產生的報酬。
第六條 每年年初，由公司財務部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預算。
第七條 第年年初，銷售部預測全年訂單數量，由生產部根據銷售部提供的'數據制定生產量預測。
第八條 年度績效獎金的發放條件
�。ㄒ唬� 公司各部門的年終獎發放前提是，公司全年超額完成生產、銷售任務。辦公室人員年終獎金發放占總獎金的65%；公司有權根據當年生產、銷售情況對比例作出相應調整。
�。ǘ� 執行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產指標分別計提。生產一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統一發放；執行《兩班績效考核方案》的員工根據月度生產量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第四章 績效獎金的支付管理
第九條 公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數實行系數分配管理；（具體方案見表2）生產一線員工執行《兩班績效考核方案》。
第十條 員工于當年12月31日（含）以前轉正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條 每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。
第十二條 臨時工、未轉正者及獎金發放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條 凡轉正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數。
第十四條 員工缺勤應扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產假、婚假、喪假等）。
（一） 請假3天內（含）不扣獎金；
�。ǘ� 請假4-10天（含10天）內，扣除獎金總額的1/12；
（三） 請假11-20天（含20天）內，扣除獎金總額的1/6；
�。ㄋ模� 請假21-30天（含30天）內，扣除獎金總額的1/3；
�。ㄎ澹� 請假超過30天，無年終獎；
（六） 遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；
�。ㄆ撸� 遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；
�。ò耍� 遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；
�。ň牛� 遲到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條 符合以下情形的參與年終獎金分配。
�。ㄒ唬� 無過失單、無重大差錯；
�。ǘ� 在正常工作時間內能完成工作，全年加班在20小時以內的；
（三） 規章制度規定的其他情形。
第十六條 有以下情形之一的不參與年終獎金分配。
�。ㄒ唬� 本人辭職或被辭退的；
（二） 發生差錯或重大過失的；
�。ㄈ� 發生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
�。ㄋ模� 曠工超過一日（含一日）；
�。ㄎ澹� 其他違反規章制度的情形。
第十七條 年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條 年終獎的發放日期為次年的4-5月份。
第十九條 本辦法自20xx年1月1日施行。
企業年終獎發放方案 4
一、年終獎金計算
1、年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。
二、工作績效考核
1、各部門人員考績總平均分數不得超過85分；
2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85分之限制；但其最高數仍不得超過88分（含）；
3、各部門人員總數在5人以下（含）者，其特等考績人數限為1名；在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算；4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。
四、年終獎金發放
年終獎金的發放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1
3倍計算（示例：某員工年式與企業的經營狀況密切聯系，反映企業整體經營狀況的指標有很多，在年底發放獎金的時候，各企業可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業經營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業界十分普遍。對于那些考核難以量化的`部門，其年終獎金的數額可以與整個企業的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數額=（實際年度銷售額- 目標年度銷售終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節前3日發給；
3、奉支書呈交總經理核定后，自×年度起正式執行，修正時亦同。
企業年終獎發放方案 5
為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性�，F根據仙教【20x】1號《關于中小學獎勵性績效工資考核 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案�？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構成為：工作量津貼占50%，工作業績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準為100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級�？己撕细竦拿吭掳礃藴暑I取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、小學校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上干部和督導員等。學校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數：
計 算公式：周實際教學課時數×已聘專業技術等級系數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數×學科系數(中學語、數、英小學 語、數學科系數為0.2。其中優秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數為0.15。其中優秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學生數/40]÷2×15(節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算后求平均值)
(2)由學校教導處統一 安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日(6節/日)折合課時數扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學�？偣ぷ髁�(總節數)×個人工作量(總節數)
A3工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：
�、� 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；
�、趷蹗従礃I，教書育人，認真完成教育教學任務；
�、坳P愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生；
④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。
�、菹铝星樾沃坏谋卷棽坏梅郑�
A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學教師職業道德考 核辦法》規定20條之一的；
B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的.。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1) 德育工作10%：
�、賵猿忠哉n堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；
�、谧⒅嘏囵B學生良好的學習、行為習慣；
�、圩⒅貙W生心理健康教育；
④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操；
�、輲椭鷮W習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規10%：
①認真備課，教案齊全、規范1.5分；
�、趶膶W生實際出發，精心組織教學，改進教學方式1.5分；
�、圻\用現代教育技術開展教學活動1分；
④ 教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分；
⑤及時進行教學輔導，認真批改作業2分；
�、捱\用多種方式評價學生的學習效果1.5分；
⑦堅持課后反思，認 真總結教學經驗1分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：
①有參加培訓的過程記錄和總結(2分)；
②按規定參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格(1分)；
�、鄯e極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：
�、俪袚骷壐黝惞_課、研究課和示范課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學的1.5分、本校得1 分；(同一類活動取最高項)
②參加教研活動的情況，優得1分、良得0.8分、中得0.5分；
�、蹍⒓诱n題研究(以結題為準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
④以老帶新，發揮骨干教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：
①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；
�、趯W生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：
�、賹W生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；
�、趯W習困難學生進步的情況，優得1分、良得0.5分；
�、蹮o安全責任事故發生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學校行政人員管理職務職責范圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據實際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學校教育事業發展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。
工作業績項：中心小學管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
企業年終獎發放方案 6
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數額，財務中心負責統計核算;
2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算系數之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的系數不參與核算，財務中心負責統計核算;
3、單位權重獎金數額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統計核算;
4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據企業年度經營業績和財務流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數設定
1、崗位等級系數：根據員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數權重，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數表》); 2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;
3、工齡系數：以員工服務月數為標準設立的.獎金系數權重，初始系數為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數表》); 4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統綜合績效為準;
5、年度綜合稽核執行率=年度12個月平均稽核執行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執行率為準，副總以分管系統綜合稽核執行率為準;
6、職級系數：根據管理人員職級設立的獎金系數權重，只針對領班級及以上人員，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數表》); 7、技工等級系數：根據員工個人技能等級設立的獎金系數權重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數表》);
8、計劃綜合達成率系數：根據生產計劃完成情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產中心負責提供; 9、品質綜合合格率系數：根據制程品質情況設定的獎金系數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質中心負責提供;四、個人年終獎的發放辦法
1、個人年終獎的發放按532的比例發放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;
2.532方案演示如下圖：
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;
3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3.4月份統一發放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發放，否則不再發放; (1)員工離退休;
(2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續工作; (3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;
6、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;
7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。
企業年終獎發放方案 7
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
�。�2）監督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
�。�1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
�。�1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
�。�3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日—12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日—20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的`考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、20xx年1月5日—1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日—1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
�。�2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議。可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
企業年終獎發放方案 8
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應人員：公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mxx2%。
或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/2000萬xx100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/2000萬xx100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：
預算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產部： 1.4 行政人事部： 1.1 質檢部：0.8
技術部： 1.3 財務部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數/部門系數之和）xx目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的'目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額xx（個人績效系數/考核總系數之和）xx其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
企業年終獎發放方案 9
一、指導思想
考核工作以“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面、可觀、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績、廉”的情況，以及實踐“三個代表”重要思想情況。在充分發揚民主的基礎上，認真總結一年來的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問題，提高班子的領導水平、執政能力和為人民服務的意識，為我鄉的改革、發展和穩定提供強有力的組織保證。
二、考核的組織實施
考核工作在鄉黨委的統一領導下，按照干部管理權限組織進行。村干部的考核直接由鄉黨委派出考核組進行考核;站所干部的'考核，按照縣委的要求由鄉黨委組織人員考核，各主管局簽署意見。
三、考核的方法和程序
年終工作考核按照個人撰寫的工作總結進行簡要述職;民主測評和評議;個別談話;反饋意見;綜合分析，評定考核結果;確定考核等次;考核總結等程序進行。
考核的主要程序是:
1、個人述職。干部結合工作實際，認真總結一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會上進行民主測評。
3、個別談話，廣泛征求對村支部書記、村長及站所負責人的意見和建議，調查核實考核對象的有關情況，并認真分析，形成考核材料。
4、反饋，根據考核組考核情況，由鄉考核組組長對村、站所負責人進行意見反饋。
5、綜合分析，評定考核結果。根據考核情況，由鄉黨委形成考核意見，以文件下發各村站所，以此作為年終獎懲的依據。
四、民主推薦后備干部和優秀“三老”人員
各村、站所對考核和推薦后備干部及優秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養后備干部和推薦優秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發揚民主和公開、平等、競爭、擇優的原則進行，要將工作能力強，政治立場堅定，大多數群眾擁護的干部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發揮突出，在穩定、經濟發展上起到示范帶頭作用、對本村發展作出突出貢獻的“三老”推薦出來。
各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質保量、按時完成年度考核、后備干部及優秀“三老”人員推薦工作。
企業年終獎發放方案 10
轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。
實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業獎金包。
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的'方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價�？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。
步驟四：確定員工崗位績效系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。
企業年終獎發放方案 11
1、目的：
鼓勵有益于企業發展的行為，充分發揮員工的積極性、創造性，不斷提高企業管理水平，確保企業目標的順利完成。
2、獎勵條件：
企業員工有下列情形之一的，應當由部門領導或企業領導酌情簽報，予以獎勵。
2、1對重大、關健任務的完成作出貢獻的；
2、2對完善企業管理提出可行性方案的；
2、3配套設計過程中，對企業有特殊貢獻的；
2、4從事有益于企業的發明和改進，對提高工作效率、提高產品可靠性、提高產品性能水平等做出貢獻的；
2、5提出合理化建議，對增加銷售、改進服務質量、節能降耗、節省費用有明顯成效的；
2、6提出合理化建議，有益于維護、提升企業形象的；
2、7對于舞弊或有危害企業利益的行為，能事先發現或防止，而使企業減少或免受損失的；
2、8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少企業財產損失、人員傷亡的`；
2、9具有優秀品德，可作為企業楷模，有益于企業樹立良好風氣的；
2、10工作積極，業績突出的；
2、11不屬于本職工作（或分管領域），主動協助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的；
2、12對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；
2、13其它獎勵的情況。
3、獎勵辦法
3、1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領導或企業主管領導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以內由企業總經理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經理最終確定。
3、2合理化建議的申報、獎勵程序
3、2、1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到企業辦。申報程序如下：
所在部門或企業辦填報《銷售企業員工獎勵申報表》（見附表）；
部門領導或主管領導簽署意見；
申報表交到企業辦；
企業主管副總經理簽署意見；
企業總經理簽署意見，并確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經理審批；
企業辦復印申報表存檔；
通知申報人憑申報表到企業財務辦領取獎金；
財務辦憑申報表發放獎金，并保存申報表。
3、2、2即時獎勵：
企業總經理有權直接對企業員工進行單項5000元以內的即時獎勵；
企業副總經理有權直接向企業總經理提出單項1000元以內（含1000元）的即時獎勵申請，由總經理直接審批；
部門領導有權直接向總經理提出單項500元以內（含500元）的即時獎勵申請，經主管副總經理審核，由總經理審批；
即時獎勵申請經企業總經理審批后，直接到財務辦領取獎金；
權限規定：對副總經理的獎勵只能由企業總經理提出，對部門領導的獎勵只能由企業副總經理以上領導提出。
4、監督
所有的獎勵均在企業辦務公開欄上張貼公開，并在整個銷售企業發文通報。對違反企業獎勵規定的行為，員工有權向銷售企業有關領導和部門或股司有關部門舉報。
5、其它
本制度由企業辦負責解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發布的《銷售企業員工獎勵辦法》同時廢止。
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