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人力資源管理的論文

時間:2021-04-02 15:24:38 論文 我要投稿

人力資源管理的論文

  在企業(yè)的所有資源中,人力資源是企業(yè)最重要的資源,人力資源是企業(yè)管理的核心。小編精心整理了人力資源管理的論文,歡迎閱讀。

人力資源管理的論文

  人力資源管理的論文

  一、西方人力資源管理的演進(jìn)

  1. 傳統(tǒng)的人力資源管理(18世紀(jì)末至19世紀(jì)初)。18世紀(jì)下半期,英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密(Adan·Smith),在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí),對技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會遭到解雇。可以說這個階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力,勞動力,“會說話的工具”。

  2. 科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”,泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物,他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計工作。

  主要的代表人物是美國的泰勒(Frederick·W·Taylor),他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”,也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn),他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決,實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化,不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。

  科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平。可以說泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力,從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力,只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而,科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受,僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待,使員工對工作產(chǎn)生不滿,從而影響了激勵效果。

  3. 人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀(jì)20年代以來)。科學(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論,在實(shí)踐中難以得到證實(shí),后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來,從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。

  科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面,人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧(Eltor · Mayo)進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。霍桑試驗(yàn)證明,員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計和員工報酬的影響,而且受到某些社會和心理因素的影響。

  人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上,它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要,才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。

  這個階段,可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對待,意識到人的社會和心理因素的重要性,是一個巨大的進(jìn)步,可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性,和實(shí)踐有些脫離,在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。

  4. 現(xiàn)代人力資源管理(20世紀(jì)70年代以來)。1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(PeterF · Drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。在此階段,主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn),代表人物是巴納德(C·I·Barnard);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個人三者的最佳配合,代表人物有摩爾斯(Morse·J·J)。

  可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。

  近年來大量統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大,兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4:1,這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理,而且包括戰(zhàn)略管理,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分,人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個企業(yè)中,人比企業(yè)其它有形的資源更有價值,所以,在西方,人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。

  二、對我國人力資源管理的啟示

  我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中,有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注,可以在我國的人力資源管理中加以借鑒:

  1. 對人的認(rèn)識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認(rèn)識深化的過程,顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里,一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素,這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中,的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用,當(dāng)時的生產(chǎn)只需要人力勞動,所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點(diǎn),為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作;隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)在人力資源的管理中,再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了,人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來,認(rèn)為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響,從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來;現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源,是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認(rèn)識不斷深化、地位不斷提升的過程,對人越來越重視。

  2. 對人的管理。早期的企業(yè)管理中,人被視為生產(chǎn)資料時,企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作,違反規(guī)章制度則會受到嚴(yán)厲的懲罰;20世紀(jì)20年代時的行為科學(xué)階段,認(rèn)識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人,不是理想的提高生產(chǎn)率的方式,他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情;到了現(xiàn)代管理階段,已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要,更注重工人的社會和心理需求,但不是偏向于某一方面,而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式,不偏重于某種管理模式,可以取長補(bǔ)短,增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性,適用性。

  3. 對人的開發(fā)。可以說早期的企業(yè)管理中,只注重對人力的利用,誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小,需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,工廠主只要能獲得較多利潤即可,他們關(guān)注的是如何降低成本,使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品;19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始,則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段,對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究,以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個人的操作和對工人的管理,為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo),必須對工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作,從這個意義上講,開始注重對員工進(jìn)行培養(yǎng)了;現(xiàn)代的西方的企業(yè),比較重視對人力資源的開發(fā),企業(yè)的長期發(fā)展中,對人力資源進(jìn)行有計劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎勵、提高,以保證企業(yè)發(fā)展的'后備人才源源不斷得以輸送。

  那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的:

  1. 提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多,接受高等教育的人數(shù)卻相對較少,我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差,這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸,也直接造成對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性,重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源,人力資源素質(zhì)有了很大的提高,但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要,還任重而道遠(yuǎn)。

  2. 選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式,很難講那個更先進(jìn),可以說各個模式都有其適用的背景和條件,也有其局限性,但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性,同時,人的需求是多元的,工作動機(jī)和能力也是有差異的,因此,在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況,靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能,使工作績效達(dá)到最大。

  3. 對人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約,因此,人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計劃的實(shí)施,更重要的是采用不同的管理方法,創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉,并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會,讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo),使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價值,這樣可以把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相統(tǒng)一,大大提高企業(yè)的績效。

  三、小結(jié)

  人力資源是最重要的資源,擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè),擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家,我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā),以期發(fā)揮人力資源的真正效用,為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

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